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如何提高酒店培训绩效
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文章来源：资讯中心 > > 酒店管理 > 酒店人力管理
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发布时间：2005-12-28
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随着经济改革的推进和我国加入WTO，越来越多的酒店意识到培训在实现本企业战略性经营目标中的巨大作用，酒店围绕人才的吸收、引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，酒店间竞争的另一个重点区域———培训工作已为众多成功或发展较快的中外酒店所重视。
酒店可以通过培训满足员工个人发展需求，使员工与酒店一起成长。众所周知，酒店的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上讲，又是酒店培训的竞争。重视培训、重视员工全面素质的提升和酒店文化的认同，把酒店建成学习型组织，通过提高酒店核心竞争力，从而最终实现酒店与员工“双赢”，是酒店获得发展的最根本手段。
要使培训获得好的效果，培训方式的选择至关重要。因此，应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式。酒店培训的对象主要是成年人，因此培训的主要方式不是简单的“你教我学”，而是以交流、讨论、实习、讲演、个案分析等多种培训方式，采用启发与引导的手段，寓教于乐，效果将会大不一样。
培训计划要有系统性。根据酒店现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计制定个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的培训不会收到预期效果。对中高层管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。
但如果中高层管理人员不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。酒店运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，仅仅培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源———管理着手。
培训内容要有前瞻性。酒店培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的恰当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖酒店的所有员工，还要选择适合的培训方法。
课程设计要有针对性。要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地将所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实际，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大多数上规模的酒店在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于酒店需要的培训就要结合职位说明书来进行。
激发员工的培训热情。员工在培训中往往容易忽略了培训的实质。一旦在本岗位操作中能熟练地掌握技能及服务用语，员工进一步提高自我甚至应用从培训中再次提升自我素质的积极性就容易消失了。如果仅是开展此类与酒店服务技能操作或服务意识等培训，培训也就丧失了激励的作用。好的培训课程设置可以从员工的职业生涯规划入手，对员工培训他们真正感兴趣的内容，使培训保持着创新与发展，才能让学员努力并认真地参与进来。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如潜能开发、职业规划等亦更为重要。
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