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(二)关于XX酒店人力资源管理问题解决方案的设计报告
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文章来源：资讯中心 > > 酒店管理 > 酒店人力管理
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发布时间：2005-12-13
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四、 元享酒店人力资源管理问题的解决方案
通过对元享酒店人力资源管理存在问题及其成因的调查、分析和研究，可对元享酒店人力资源管理问题提出如下解决方案。
(一)健全元享酒店组织机构设置、细化职能和明确分工
在原组织机构管理的基础上，增设总经理工作部、人力资源部和财务部，保留原餐饮部、后勤部、市场营销部机构和职能。
总经理全面负责酒店经营管理、行政管理、法律事务、工商税务行政管理、财务管理、后勤管理、市场营销等工作。
总经理工作部负责酒店日常行政管理、法律事务、工商行政管理和文化宣传工作，组织协调酒店各部室之间的行政管理关系，沟通酒店高层与员工之间管理信息渠道。
人力资源部负责日常人力资源事务管理和人力资源开发工作，负责酒店组织机构的管理与人事调配工作。
财务部负责酒店经营科目的财务、成本核算和税务管理。
餐饮部负责酒店迎宾、前台服务和厨师的日常经营管理工作。
后勤部负责酒店酒店设备的维修和酒店保安工作。
市场营销部负责酒店市场营销和物品采购工作。
(二)完善元享酒店人力资源管理制度
1、完善人才招聘制度
招聘人才必须把握好管理、技能和形象三个唯度标准。要挑选文化素质高、专业技能好，认同元享酒店创业理念和价值观的人才进入酒店。总经理工作部、人力资源部、财务部、市场营销部和后勤部负责人是元享酒店组织机构核心关键岗位，必须选拔有强烈事业性和责任性，具有大专以上文化，管理和组织协调能力强、熟悉酒店业务的人才担任其职。特别是总经理工作部、人力资源部、财务部负责人的岗位是酒店经营成败的关键，必须更加注重人的品德、组织管理和心理素质的严格把关。
2、完善教育培训制度
以销售收入的1--2%，从成本中提取适度的教育培训经费，建立必要的教育培训机制。培训机制规模必须适度，能够适应内、外部教育培训实际。外部培训重点培训酒店高层负责人、各部门负责人和厨师队伍，使他们人人都具备职业化任职的条件。内部培训重点培训餐饮部迎宾、前台服务人员和市场营销人员，用元享酒店的创业服务理念培训员工，使他们掌握酒店服务和酒店营销的基本技能。
3、完善岗位任职制度
设置酒店岗位，必须按照酒店管理的需要而设置。酒店的每一个岗位必须按照任职条件、岗位责任、薪酬分配、劳动时间、社会保障、福利待遇、休假、任职年限等相关内容撰写岗位任职书，明确权力和义务，使员工能够更加深入了解每一个岗位作用和功能。
4、完善工作时间制度
酒店工作时间必须作出明确规定，一般情况下，厨师和餐饮部服务的上班时间适度早一些，各部门管理人员的上班时间可以适度放晚一些。酒店劳动时间分为二个阶段，第一阶段，厨师、后台员工和前台员工从早上8：30分上班，至下午1：30下班，管理人员上午9：00上班；第二阶段，全体员工从下午4：30分上班至晚上9：00下班。中餐后，让全体员工休息片刻，一般不宜超过3.5小时。日间断工作累计9个小时，周工作日累计57小时。
5、完善休假制度
员工的休假，可以按酒店服务年限和岗位任职时间，分层次、规定员工带薪休假的具体时间。一般来说，任职时间和服务时间长的员工，休假时间可以放长一些，但每年不宜超过8天。
6、完善工资制度
员工的薪酬设计以年薪制为宜。一般来说，主要经理者、中层负责人和员工年度收入比为5：3：1，薪金透明度高的企业便于激励员工的积极性。
7、完善奖惩制度
奖惩的目的是让员工明辨经营管理是非。因此，必须体现出“公平、公正、奖罚分明”的原则。明确什么行为是符合酒店道德规范的，予以奖励，什么行为是不符合道德规范的，必须予以处罚。对于管理、服务和业绩好的个人和部门要给予奖励，否则要处罚。
8、完善考核制度
建立必要的考核制度，对于改善酒店的经营管理是有益的。元享酒店必须根据酒店的实际建立一套行之有效的过程管理目标考核制度，加强酒店的经营管理。过程管理目标考核制度必须以经营管理的各个事件为考核对象，督促经营管理中各种事件达到管理目标的要求。
9、完善福利制度
福利是激励员工、留住人才的必要手段，是员工生存需要的必要条件。对于元享酒店在确定福利待遇制度时，必须满足酒店盈利和个人获利的条件，互利互惠，达到双方共赢的目的。过高和过低的员工福利条件都不利于激励员工。
10、完善劳动与社会保障制度
劳动与社会保障是员工挑选职业是的一个重要条件，为员建立必要的劳动与社会保障机制，是员工实现个人安全的生理需要。作为有长远发展要求的元享酒店，必须为酒店的每一位员工建立一个安全的劳动与社会保障体系，特别是职工养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险，必须依法办理。
(三) 突出重点有效执行元享酒店人力资源管理制度
1、抓好酒店紧缺型人才和复合型人才的培训和开发工作
元享酒店目前缺乏的是高层次酒店经济管理、酒店财务、酒店服务、外语等管理人才，要制订特殊政策，采取有效措施，广泛引进酒店管理复合人才，充实元享酒店人才队伍。推动提高酒店各级管理和职业化队伍的素质和技能。使他们既懂酒店服务，又懂酒店管理，既精通酒店前台服务专业，又能跨专业从事其它管理的重要岗位工作。
2、加强酒店经营者的管理
一个酒店的好坏，关键要有一个好的管家。因此，酒店要选拔经营管理能力强，熟悉经营业务，系统掌握现代经营管理知识，具有经济、财务、管理和服务等方面的基本职业技能，善于根据市场变化作出科学决策，遵纪守法，诚实守信，优质服务，经营有方的高素质的酒店经营管理者。
引入酒店人才竞争机制，在人才选拔和培训中，要任人唯贤，不能任人唯亲。建立和完善酒店管理经营者的聘任制。同时可以应用CEO人才培养机制，向全社会招聘和选拔酒店高级管理者人才。对于自己的亲戚不能放任自留，也要严格管理，要建立酒店管理绩效考核机制，不合格、不称职的不能重用。对于酒店内部的优秀人才要重点培养，同社会引进人才一样管理好、使用好，放到合适的岗位上，通过实行契约化管理，明确任期内的责、权、利，严格酒店经营业绩的考核，按规定进行奖励或惩罚、解聘。落实完善聘任制，促使酒店管理者能上能下、能进能出，形成优胜劣汰的竞争机制。
建立健全酒店经营管理者监督约束机制。一是外部监督约束与内部监督相结合。依靠国家的法律、法规和制度规范经营管理者行为。应用有限责任公司董事会主席与酒店经营者的经营机制，对聘任的酒店高级经营管理者依法监督。加强财务等部门的检查监督力度；二是事前监督与事后监督相结合，重点发挥好酒店不定期财务监督和定期考核的检查监督制度。三是实行酒店经营管理授权委托制和任期保证书制度，进一步规范和明确董事会和酒店经营管理者的权利和义务。
3、加强酒店厨师专业技术人才队伍的培养和开发
在酒店管理人才队伍中，厨师队伍的培养和开发是酒店人力资源管理的重要组成部分。厨师作为一个专业性很强的人才队伍，在培养和开发的成本和时间上有较大的难度，因此，作为酒店的高层管理者，要建立一支厨师梯队和开发计划方案，及时储备一些高档次的厨师人才，提高厨师专业技术人才资源当量密度，建立数量较足、分布合理、专业配套的专业技术人才队伍。培养和储藏一批烹饪创新能力强、手艺高超、能够解决复杂难题、掌握当代先进烹饪知识，职业道德高尚的以青年为主体的专业厨师队伍，争取在未来三年中，酒店管理专业和厨师专业的中高级职称的管理人员达到总人数的30%。同时，酒店要投入培养经费，为酒店厨师专业技术人才队伍创造良好的工作环境和生活条件。
4、建立规模适度、素质优良、服务高超的酒店前台人才队伍
酒店前台服务人员的培养是当务之急。从目前的人员配备情况来看，前台服务人员文化层次都不高，甚至偏底。要加大前台服务人员的培训力度，通过举办各种形式的内外部培训班，使前台高级服务人员每年增加1-2人；在内部培训上，要坚持“按需施教，学以致用和注重实效”的原则，把接受能力强，五官端正、立志酒店事业、有培养前途的青年服务人员作为重点培养对象，在完善培训、考核、使用、待遇一体化运行体系和激励机制下，力争通过三年的时间使前台服务人员的服务水平和服务技能有明显的提高，持证率达到12--15%以上，为达到这一目标，酒店必须建立相应的保证措施，尤其是通过提高养老保险待遇和带薪休假等激励措施，提高员工的积极性。
5、建立和健全社会保障激励机制
在建立和完善酒店绩效考核机制的同时，必须将社会保障激励机制纳入考核，通过提高待遇和健全社会保障机制，必将提高酒店的市场竞争地位，同时也将大大提高员工的积极性和安全感，使他们长期在酒店工作，这必将为元享酒店的生存和发展赢得良好的人才阵地。
相信通过上述的调研和分析，对揭示问题所提出的解决放案，不仅对该酒店的人力资源管理有益，而且对同类企业规范人力资源管理也将起到一定的指导作用。
在吕华兴副教授的热心指导下，设计报告的选题、结构、篇幅、和问题解决的具体方案被多次系统修改，在此深表敬意!
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