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人事管理: 职工旷工时间不应跨年度合并计算
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文章来源：资讯中心 > > 酒店管理 > 酒店人力管理
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发布时间：2005-09-10
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案例：王某1993年1月与某钢板厂签订了五年劳动合同，工作中王某多次未经请假不上班。1993年旷工五天半，1994年全年累计旷工24天， 1995年上半年又旷工五天。而且于1994年10月因偷窃本厂废钢板一块，被扣罚当月奖金100元。1995年8月2日，钢板厂以王某有偷窃行为，且三年累计旷工34天半为由，将其除名。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受案后，经查证，王某偷窃和旷工均属实，但厂方适用法规不当，经调解无效，作出以下裁决：(1)撤销厂方对王某予以除名的决定；(2)对王某的旷工行为建议按有关纪律规定给予其他处分。
评析：在这起劳动争议案件中，钢板厂对职工王某作除名处理的第一个事由“有偷窃行为”因已作过处理，不宜再作处罚职工的根据外，主要问题是对职工旷工时间如何计算的问题。
《企业职工奖惩条例》第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。按照这一规定，对职工旷工时间的计算分为两种情况：一种是连续计算旷工，即旷工的天数不间断；另一种是累计计算旷工。其中累计计算旷工的天数的前提条件是一年以内，即累计旷工的天数按当年的时间来确定。企业在对职工实施处罚时，必须准确地把握两点：一是事实依据，二是法律依据。本案中，钢板厂对王某作除名处理的事实依据是充分的，但法律依据不当，在计算王某旷工天数时，横跨了三个年度，这不符合奖惩条例规定的一年以内的精神，因而是无效的。
在这起劳动争议案件中，职工王某虽然因用人单位适用法规不当而胜诉，但这决不意味王某本身没有错误。从本案看，王某无故旷工的事实是抹不掉的，而且连续三个年度都有旷工问题，不能因为自己胜诉就好象旷工有理。王某免于除名处理，但也应从中受到教育，反思自己的问题，自觉遵守企业的劳动纪律，否则，将会受到相应的纪律处分。
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