申诉是依程序公开指控对劳资合同条款的曲解、滥用和践踏行为。报原则是非正式的表达不满。由于抱怨是关于劳资方面潜在问题的指示器，因此资方对抱怨和申诉应予以重视。另外，在存在工会的环境下，未被解决的抱怨往往非常容易转变为申诉。 

     1、 有工会和无工会情况下的申诉管理 

     有工会和无工会的企业处理申诉的方式有所不同。在有工会的企业中，申诉的内容一般包括对合同的解释问题，关于合同中未包含事项的争议问题和员工个人的一些问题。在无工会组织的企业，抱怨或申诉的内容往往包含了许多在有工会组织的企业中，劳资合同中已包括的事项，如工薪、福利、工作条件和公平待遇等。 

     申诉问题得以解决的比例，是衡量申诉受理体制运作情况的一个基本标准，是大家了解已经解决了的申诉及其解决方法，有助于使将来的申诉得道教快的解决。此外，一项专门的研究还发现，如果资方和工会代表一起来解决申诉事件，处理申诉的过程就会变得更的更迅捷而有效。  

     2、 处理申诉的方法 

     通过正式的申诉程序处理申诉问题的做法，有时会使某些资方人员得出一种结论，即认为处理申诉的最好办法是严格遵守“法律措辞”。根据这一结论，有些资方人员就尽可能保持寸步不离合同中的规定。这种方法可以说是解决申诉的条文主义方法。与之相比，行为主义方法则是一个较为世纪的方法，主张这一方法人们意识到，一个申诉往往是一个征兆，它预示存在着潜在的问题需要资方进行调查和纠正。 

     为了了解为什么会提出申诉以及员工们如何看待这些申诉，就必须考虑申诉的行为方面的因素。有关研究发现，无论申诉究竟起于何种原因，申诉人都比较倾向于就职务说明提出申诉，并且这类申诉人常常是工会的工作人员而非企业的一般人员。此外，当申诉人就职说明和职务要求细则进行申诉时，试图在正式申诉程序之外通过非正式方式解决，往往是最难奏效的。 

     资方应该认识到，申诉是某些潜在问题在行为方面的表现。当然，这一论断并不意味着，任何一项申诉都预示着某些方面存在着重大问题。员工确实既可就重大问题也可就一些鸡毛蒜皮之事提出申诉，而资方必须有能力予以区分。但是，如果仅仅采用条文主义的方法来解决申诉，而置反复提出的问题于不顾，就会失去申诉程序可能带给资方的许多益处。