2004年，酒店将会进行局部变革，变革首当其冲的就是人力资源，人力是根本；所以2004年，人力资源部将回绕总经理室的指示，做好各项人事政策的调整，2004年是人力部的调整年。

   根据酒店的整体方针，2004年人力增援部的工作重点将围绕①机构调整（职位设置与人员配置的重新计划）②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。

   一、酒店职位设置与人员配制计划

   1）    根据2004年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；

   2） 根据2004年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；

   3）  根据2004年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。

   二、员工招聘计划

    1）  员工招聘需求

   根据2004年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；（详情见《招聘需求表》《招聘计划表》

     2）  招聘方式

   员工级：学校招聘与社会招聘

   管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘

     3）  招聘途径

   学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘

   社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘

   内部提升根据人力部制订的提升程序操作

     4）  招聘政策

   2004年招聘政策将作局部调整

   原因：（1）2003年招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；

   （2）主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。

     调整：（1）取消三个月加一百的做法

   （2）增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径

   （3）增加试用期工资

   （4）大学生：试用期三个月，作为酒店重点培养对象，签订二年合同，转正后享受社会保险，考取研究生可得酒店的学费补助。

   （5）中专生：试用期三个月，签订一年内部合同，考取大学可得酒店的学费补助。

   （6）实行“蓄水池”计划

   附：年度招聘计划表

   三、薪资福利政策调整

   传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：

   1）工资标准混乱，各部门工作政策不统一
  
   2）工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；

   3）各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多

   4）至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

   调整方向：

   1）取消三个月加一百的规定

   2）工资结构重新调整，基础工资、岗位工资、浮动工资、工龄工资及各类补贴清晰

   3）重新设计岗位标准，体现以岗择人，以岗定薪的原则

   4）工资与员工表现，与绩效，与部门的业绩等挂钩

   5）工资标准应整个酒店统一，工资政策各部门不应随意变革

   6）形成成文的薪酬福利政策

   四、考核政策调整

   不考核的管理、不考核的培训只是一种形式，只是一种任务；考核是人力资源管理的必须，但目前，酒店的相关考核形同虚设，各部门“只是过一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。

   调整：1）增加新员工入职考核

   2）每次培训后都有考核及反馈

   3）员工的试用期转正考核应标准化

   4）员工晋升已有相关程序，晋升考核需要加强

   5）管理人员的绩效考核需要建立

   五、员工培训政策调整

   培训作为2004年的工作重点，人力部将重点开展；为避免声东击西，东抓一把西抓一把的零乱状况，人力资源部将增设培训部，设培训主管一职，受人力部经理的直接领导，进行有效的培训管理：完善相应的培训体系，建立培训档案，制订培训纪律与考核制度。

   调整：1）完善培训体系

   缺乏整体规划的培训往往事倍功半，无所成效，建立有序的培训体系，进行有序的管理，显得非常重要。

       l       新员工入职培训体系

了解员工的基本情况---准备新员工入职培训配套资料---拟定培训计划---发放新员工培训调查问卷---执行培训计划---培训后考核---建立员工培训跟踪表---培训效果调查---新员工座谈会---新员工到各岗位安排---跟踪新员工岗位技能培训---新员工试用期满后转正考核

    l       岗位技能培训体系

其一是对新员工进行系统的培训；其二是对在职员工进行反复的强化培训，不断提高

   l       优质服务专题培训体系

通过多形式培训，以提升员工的服务意识，提升酒店个性化、情感化的服务水准。

   l       领班主管晋升培训体系

要求每位晋升或即将晋升领班主管都必须此系列课程的培训，并且考核合格后才能担任此职

   l       内部资源利用体系

一是酒店各部门工作技能，如酒店内部的交叉培训

二是管理和服务方面的资源，利用酒店各管理资源的智慧

   l       外部增援利用体系

行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校、行业报刊等

   2）培训档案的建立

   培训档案：培训资料档案、培训记录档案、档案管理规定

   ①培训资料档案

     * 专项档案

       新员工培训教材、领班主管培训教材、优质服务培训教材等

     * 各部门岗位培训资料

       岗位工作程序与政策

     * 公共课程培训照料

       交叉培训资料、岗位知识培训资料

     * 外部培训资料

       酒店方面的书籍、音像出版物等，分类编号登记

   ②培训活动档案

     * 培训活动记录档案

     * 各类试题档案

     * 员工培训跟踪表

   ③档案管理规定

   3）培训纪律与考核制度

   * 新员工入职培训制度

     只有通过入职考核才能录用

   * 领班主管培训制度

     只有接受专题培训的领班主管才能晋升或转正

   * 优质服务培训管理制度

     只有经过培训并考核合格，才能参加优秀员工评选

   * 岗位培训管理制度

     没有完成岗位系列培训的员工没有资格申请转正

   * 公共课程培训管理制度

   * 培训活动管理制度

    附：年度培训计划

     六人力费用预算

    1）招聘费用

    l       学校招聘：计划8次，每次约300元，计2400元

    l       招聘广告：计划6000元

    l       宣传资料：计划2000元

    l       外地招聘：计划5000元

                            合计：1.54万元

     2）培训费用

    l       专家讲座：

    l       培训资料：

    l       “蓄水池”费用
    l       外派培训

    l       旅游局岗位培训

                           合计：

    3）工资预算

   详见《2004年预算计划》

     4）福利预算

   详见《2004年预算计划》