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（一）新视角:CEO报酬、心理契约与企业绩效
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文章来源：酒店资讯 > 酒店经理人 > 经理人文摘
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发布时间：2006-03-27
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CEO报酬是一个受到公众、媒体和学者们广泛关注和研究的课题。支持代理理论的学者们主张CEO报酬应该与公司业绩紧密相联，但是实证研究并未为此提供证据。本文从心理契约的角度分析了CEO报酬安排等组织行为对CEO行为的影响，并且构建了CEO关系型心理契约对公司绩效产生影响的机制，提供了一个理解CEO报酬的崭新视角。这对我国企业经理人员的薪酬制度改革提供了重要的理论支撑。
用CEO报酬作为控制CEO行为的工具的观点是基于代理理论(Jensen & Meckling, 1976)。该理论认为，现代公司所有权和控制权的分离给经理人员提供了以股东利益为代价谋取自身最大利益的机会，由于很难对CEO的行为进行监督，从而增加了代理人从事机会主义行为的可能性，为了控制这种机会主义行为，需要通过将CEO的报酬与业绩联结起来，以实现CEO与股东利益的相容。但是，无论在欧美还是在我国，那些总经理报酬日益增加的公司的业绩却没有得到显著的提高。在已有的大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现经理人员报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据(Barkema, et al., 1998)。Tosi等(1998)的一项研究表明，只有不到5%的CEO报酬可以由公司业绩来解释。为此，越来越多的学者对完全借鉴代理理论指导企业的薪酬实践产生了质疑和责难，因此也产生了不少相关的解释理论，管家理论就是其中之一。管家理论从解释经理人员本性的角度出发研究CEO的行为问题，成为和代理理论相并列的新理论(Davis, et al., 1997)。基于心理学和社会学的观点，这种理论的支持者认为CEO的角色是一个管家，他们与委托人的利益和目标追求是完全一致的。基于此，经理人员的报酬不应当单纯与企业业绩相联系，要重视心理契约对经理人员行为的影响。本文在Davis等人(1997)研究的基础上，在分析心理契约六大维度的基础上，推导出CEO契约的关系性特征，然后从CEO报酬与企业绩效紧密相联的负面影响出发，运用心理契约理论探索了影响CEO担任股东管家的影响因素，并构建了CEO关系型心理契约对公司绩效产生影响的模型。
一、心理契约的维度
心理契约是一系列与人的义务(雇员所承担的)和权利(雇主所持拥有的)有关的互惠期望的集合( Robinson, 1996;Morrison & Robinson, 1997)。这个概念根植于社会交换理论，该理论认为，人们结成各种关系是为了给予和索取有价值的东西。心理契约是由人们所持有的对与另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的。这种契约并不需要相互的认同，只是存在于遵守者的心目中(Rousseau, 1989)。从这个角度看，雇佣就是这样一个心理契约，即雇员在雇主会报答他们的期望前提之下履行其责任(Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994)
在该领域的最有影响力的理论研究把这种心理契约的特征概括为一个从交易型向关系型过渡的连续体(Morrison & Robinson, 1997)。Rousseau(1990)用规范相关分析对129 名MBA 毕业生的心理契约进行调查，对其中的7 项雇主责任和8 项雇员责任进行了维度分析。最后抽出两组典型变量，第1 组变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为"交易契约"；第2 组变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为"关系契约"。从实证角度验证了MacNeil(1985) 提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。Rousseau(1995) 对交易契约和关系契约的特点作了如下描述(见表1略)。
资料来源：参见Rousseau, D. M. , 1995. Psychological contracts in organizations: understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, CA: Sage和陈加州、凌文辁、方俐洛，2003，《心理契约的内容、维度和类型》，《心理科学进展》， 11(4)：437-445。
从表1可以看出，交易型契约是具体的，它包括具体的期限、可以观察到结果和不受个人情感影响。而关系型契约是主观性的，它涉及较长时间和更高水平的个人承诺。根据社会交换理论，交易型契约主要集中在交换物品、或者一种商品或服务与另一种商品或服务的直接交换，而关系型契约则倾向于一般化的互惠原则。
1.确切性
确切的契约是明确和显而易见的。例如，雇佣临时工可能会涉及一个高度具体的契约。契约的主观性越强，对工作责任做出详细说明的难度就越大，从而需要雇员和雇主之间的信任。这种信任又反过来促进了关系型契约。由于关系型契约是主观性的，它们更加感性化和难以度量。当双方的理解出现分歧时，就会发生违反契约的情况。Morrison和Robinson (1997)解释了复杂性和不明确是如何使雇员产生雇主已经违约印象的可能性的。
2.期限
这个维度包括雇佣关系的长短和预期的期限。首先，就雇佣期限的长短而言，时间期限越短，越可能导致交易型契约，而长期的雇佣关系可能会形成关系性更强的契约。长期契约相对短期契约而言，前者更复杂和富于变化。其次，雇佣关系的期限是否已经明确规定？如果没有对未来建立契约关系的期望，具体的时间期限可能会倾向于交易型契约，因为没有理由在这种关系中进行任何的感情或长期的投资。另一方面，没有明确时间期限的关系更可能形成关系型契约(Rousseau & McLean Parks, 1993)。
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