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旅业经理人：内涵、现状与市场重构
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文章来源：酒店资讯 > 酒店经理人 > 经理人文摘
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发布时间：2005-12-28
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如果说旅游企业家是旅游企业创新的源泉和生生不息的动力，那么旅业经理人则是实现创新的转化器和维持旅游业良性运作的内在精神。 职业经理人可能不像旅游企业家那样具有创新性和冲击力，但是更有持久性。一旦一家饭店、旅行社走出创业期进入成熟期，或者摆脱危机步入平稳，旅游企业家的舞台空间就所剩无几了，但是这个时候也许正是旅业经理人充分表现自我价值的时期。一个旅游企业家可能今天从事旅游业，明天从事IT业，后天又会从事航空运输业，在自己的创业生涯中经常会出现理性思考与感性冲动相互交替的状况；但是一个旅业职业经理人却一定会是一个长期从事本领域的资深专业人员。他们有着良好的专业背景，有着长期的执业经验，有着丰富而广泛的业缘人际关系网，以理性思维主导着自己的职业生涯，对旅游企业的国际运作惯例、民族历史文化、员工与客人需求特征与激励途径成熟于胸，他们也不一定从事开创性的工作，却一定在从事着旅游企业家创新意图的现实转化工作，以自己独到的管理方案和管理艺术实现着旅游企业家的创新冲动。如果说旅游企业家是旅游业的需求而存在的话，旅业职业经理人则是为旅游企业家的需求而存在的。
一个从未接触过旅游的人完全有可能成为旅游企业家--只要他/她以企业家的精神在推动着旅游业的市场创新与制度创新，以企业的灵魂与目光在关注着旅游者与旅游业界人士的欢乐与忧伤，这样的人物本身就是一个传达；但是一个旅业职业经理人却一定是要在旅游行业内真正做过管理和经营工作，有过本领域长期经历的人员。这样的人物可能没有能够让业内外人士津津乐道的传说，但是因为他们的存在，充满传奇色彩的旅游企业家才能有一个上演故事的舞台，才能有一个聚集传说的载体。正是从这个意义上，旅游企业家应该才会从心灵深处向旅业职业经理人说：Because of you, I have world，也正是在这个意义上，面临"入世"的中国旅游业仅仅呼唤民族旅游企业家是不够的，为了民族旅游企业的振兴，为旅游民族旅游事业的繁荣，我们必须培养自己的旅业经理人。 面对市场的迫切需求，中国民族旅业经理人的现状又如何呢？从历史上看，我国旅游业的大规模兴起是从七十年代末期开始的，在此之前，无论是较正规的饭店，还是为数较少的旅行社基本上是隶属于政府外事、接待部门的事业单位。
八十年代中期以后，这些单位逐渐走上了企业化的发展历程。八十年代末以来，随着投资主体和管理主体的多元化，以及市场竞争的压力，中国旅游企业开始真正地面向市场。由此进程可以看出中国旅业经理人主要由以下几种类型的人员组成：
一 是在改革开放前就从事旅游接待业的人员。在特定的历史环境下，只有政治条件符合政府要求的人员才能进入涉外饭店和旅游接待企业。现在这一部分经理人员为数不是很多，但多居于主要领导岗位。长期政治教育和道德内化的结果，使得他们的工作责任心和积极性都比较高，然而由于自然老化，他们的体力、精力和管理知识结构已经不足于继续支撑起中国旅游企业二十一世纪发展的重担了。
二 是改革开放后随国外饭店管理集团一同进入旅游企业的第二代经理人员并构成了目前中国旅业经理人市场的中坚群体。与第一代经理人相比，他们直接拿来了与国际惯例接轨的旅游服务理念和管理制度，更加熟悉旅游企业、特别是大型涉外饭店的内部标准化服务流程和规范化管理规程。但是我们必须看到，这一代经理人群体是在中国旅游市场呈买方态势下进入旅游企业的，与经营市场相比，他们似乎更擅长于内部服务的管理，面对竞争更加剧烈的旅游市场，他们正显得有些力不从心；与境外管理集团合作的结果，他们很难进入到核心管理层得到煅练，这使得他们在处理全局的管理工作和消除自己的"打工"心态方面总是力不从心-而这两点正是现代职业经理人必须具备的特质。
三 是中国旅游教育与培训机构自己培养出来的经理人员，他们代表着中国旅业职业经理人的明天，却不得不面对着服务与管理实践不足、发展空间较小、知识更新周期变短、就业压力重、其它服务行业吸引等多重压力。面对急须重构的中国民族旅业经理人市场，新一代经理人不得不得让业界发出"远水解不了近渴"的感叹。
四 是一大批国有旅游企业的经理人员，在企业经济效益下滑和相对僵化的管理体制下，其从事旅游企业的热情和能力正日益面临着消失殆尽的危险!正是看到了市场需求和旅业经理人现状之间的巨大差距，我们不得不在呼唤中国自己的民族旅游企业家的同时，必须同时关注中国旅业经理人的市场建设。 首先要对现有旅游从业人员进行再培训。主要集中在管理素质与管理方法培训，使他们尽快完成从专业技术人员向管理者的角色提升，而对那些管理经验和管理知识都较好的经理人员，则集中进行旅游者消费心理与行为、旅游产业组织、旅游市场拓展等知识与能力的培养。在人力资源管理方面，企业家或旅游企业主管部门的领导在短期内要为他们提供自主权和行动自由，以及创造与建设的权力，在中期内要通过年薪制、配股制、期股制等业绩管理制度的创新帮助他们尽快建立个人财富，在激励战略方面则着重提供发展、创造和保持优良传统的机会，从而竭力提高旅业职业经理人的市场创新和管理能力。其次是吸引旅游与饭店管理专业的大学毕业生留在本领域工作。对这一问题，我将另有专文讨论，总的原则是不要急于求成，而是正确认识到接受大学教育者的素质优势与实际操作经验的劣势。经验是可以积累的能力是可以培训的，而科学的服务与管理理念，对宏观市场的把握能力以及科学的思维方式却在更大程度上是教育的结果。
正是在这一意义上，我曾不止一次地呼吁：实践是灰色的，而理论之树长青! 再次，建立旅业经理人市场。社会主义市场经济体制的实质就是要让市场机制，或者说是价格机制成为包括旅业经理人在内的稀缺资源配置的主体。只有当旅游企业家对职业经理人的需求通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足时，只有旅业经理人的市场价格高到这样的程度，以致于优秀的管理人才都愿意从事旅游企业的管理工作时，只有当现有的饭店、旅行社的经理们不再觉得自己是一个处级或厅级的官员，中国旅业职业经理人市场才能够说建立起来了。相应地，旅业经理人的价格应该是由市场供求力量--旅游企业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竟争这些岗位的潜在经理人员数决定而不是行政力量加以决定的。 最后，旅游企业家、旅游企业主、行业主管部门和地方政府共同为旅业经理营造一个有利的成长环境。旅业经理人的天然流动性决定了他们不可能一辈子只在一个旅游企业寻求发展，上海航天大厦总经理马军先生就认为经理人员在同一家饭店从业三年就会出现僵化现象，或者管理学中所说的"视野遂道"。在市场经济比较发达的国家和地区，旅游经理人的流动性成长又是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。设想，如果职业经理人存在诸如户口流动受限制(会导致经理人市场上的二度、三度价格歧视)、社会保险金不能自由转移、聘用合同的有效性得不到法律的保护、其子女接受教育不便等问题，那么很难想像旅业经理人会经由流动就职而成长发展起来。
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