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建立饭店职业经理人队伍
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文章来源：酒店资讯 > 酒店餐饮 > 餐饮运营
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发布时间：2005-06-19
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1841年美国铁路管理变革引发 “经理革命”后，经理阶层作为独立的社会阶层也得以最终形成。在世界饭店业的发展史上，里兹·卡尔顿出任总经理一职，标志着饭店所有权与经营权的分离，饭店职业经理人正式成为一种职业，并使饭店从传统家族型管理迈向现代企业制度。以美国为代表的饭店集团的兴起，促进了职业经理人队伍的发展，尤其是跨国经理队伍的发展。目前包括美国、瑞士、澳大利亚在内的许多国家都把推行职业资格证书和培训证书制度作为促进旅游人力资源开发和提高饭店管理和服务水平的一项重要措施。
近10年我国旅游从业人员以年均高于15%的速度递增，2000年的从业人员总数为112.49万人。随着更多企业进入市场，以及饭店管理层面的提升，中国饭店业对专业化的经营管理人员的需求也将会进一步提高。与此相反，我国饭店业人力资源构成总体上呈现出低学历、低职业化、高经验型等特征。例如1999年全行业高中及以下学历的职工有120.9万，占职工总数的75.9%；各级专业技术人员13.1万人，仅占职工总人数的8.2%。面对入世后更加激烈的饭店竞争市场，中国饭店业缺乏熟悉业务、充满创新精神和创新能力的管理人员。与此同时，大量受过良好职业教育的年轻职业经理后备队伍却因行业中过分依赖经验、社会认可度低及教育价值无法体现而纷纷离开饭店业，导致人力资源素质整体下滑趋势。从长远来看，它势必影响我国饭店业竞争力的提高及产业的可持续发展。
虽然目前我国饭店经理人员的培训基本形成体系，并逐步走向规范化、制度化。但是从整体来看，尚存在不少缺陷：一是缺乏与国际惯例接轨的饭店职业经理人认证考试及培训体系。二是由于缺乏严格科学的指标评估体系，饭店的岗位培训流于形式。
随着社会主义市场经济体制和现代企业制度在我国饭店业的建立和完善，经营权和所有权的分离将越来越成为“入世”后饭店企业管理的发展方向。从发展趋势来看，在饭店中实行职业经理人制度，将是国有饭店产权改革的必然逻辑延伸，也是建立社会主义市场经济体制和对国有饭店企业进行现代企业制度改革的一个重要环节。因此，建立适应本地区饭店业发展需要、与国际接轨、具有前瞻性和现实性的饭店职业经理人体系，既是我国改革开放的需要，也是提高我国饭店业国际竞争力的需要。
二、我国大规模实施饭店职业经理人制度的条件尚不成熟
在上述背景下，我国一些地区和组织开始尝试开展饭店职业经理人认证。中国饭店协会近期推出了《中国饭店业(酒店、酒家)职业经理人资格条件》(以下简称《条件》)，并开始进行大规模的认证工作。在此我认为，对于关系到我国饭店业发展的重要的制度安排，必须慎重，其原因在于我们所称的饭店经理与饭店职业经理人之间还存在理论和现实方面的差距。具体体现在：
1.对职业经理人存在认识偏差
对职业经理人的概念界定不清，认识上混乱，容易造成对这一制度执行上的偏差。目前虽然大家都在谈论饭店职业经理人，但对这一概念的内涵理解却并不统一。一些人认为饭店职业经理人就是饭店经理，实行这一制度，是换汤不换药，没有什么实际意义；也有人以为饭店的业主是职业经理人，将经理人与职位等同起来；还有人提出职业经理人必须出自MBA或类似教育，将其与教育经历等同起来等。即使在许多著名饭店的高层管理人员中，对这一概念也众说纷纭。在实际中，有些地方对这一问题的炒作多于理性思索；更有甚者，一些机构将这一制度仅仅作为培训挣钱的机会。
从理论上来讲，职业经理人是以经营管理企业为职业的职业管理者。钱德勒称管理者是以其专业管理能力，协助企业业主执行经营管理职责的人。他需要具备运作企业的能力，使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。魏杰提出，作为职业经理人，他必须具有创新意识、敏感性、对企业经济利益的不断追求等基本素质。穆牧认为：职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。职业经理人非常重视能力的培养和职业伦理的修炼，注重业绩的提高和市场的评价。
职业经理人的基本特征有二：一是有管理才能但不具有资本，或具有资本但投资于别处，管理能力是他们的看家本事；二是领取工资或年薪(基本报酬+效益奖励)，不是(或主要不是)红利。他们受聘于业主，向业主负责。在现代企业(股份制公司)中，股权分散，股东众多，单个或少数股东既无动力又无能力去干涉企业日常管理事务，于是公司的法人资格自然产生，这种现象就是人们常说的“两权分离”。这时管理企业的便是职业经理人，而不再是身兼业主和管理者二职的企业家。职业经理人符合社会分工的要求，是社会中非常令人敬仰的一类特殊人才，国外有些大公司的首席执行官的年薪可达几千万美元，远远高于职工平均工资的3至5倍。另一方面，“两权分离”有可能出现职业经理人的行为偏离业主的最大利益，如追求在职消费、地位与名声、收入与权力等等，即出现“代理成本”或“道德风险”问题。这就要求企业必须具有相应的激励和约束机制。为了使职业经理人将个人利益与企业效益挂起钩来，有的公司实行“经理股票期权”或“职工持股计划”，但这并不能改变职业经理人的基本特征。
由上述定义我们不难看出，饭店职业经理人是指以其专业管理能力，协助饭店业主进行经营管理的人。他是一种职业标志，而非权利、地位或知识水平的象征，能力(换言之，素质)是判断职业经理人的核心要素。而我们许多人理解的能力概念更多地在于掌握了多少书本知识，对于经理能力的测试也往往通过某种考试分数来
加以衡量。因而出现“高分低能”或“高分无能”现象。
从《条件》来看，没有真正回答清楚什么是饭店职业经理人的概念问题，或者说存在思路上的误导。《条件》提出：“饭店职业经理人是运用系统的现代饭店经营管理知识和管理经验，对饭店(或一个部门)进行经营和管理，是以经营管理饭店为职业的职业管理者”。但在具体资格条件中，主体部分主要体现为需要掌握的各种相关知识，难以反映出对管理能力的要求；《条件》还将是否发表过饭店经营管理方面的文章作为条件之一，在价值取向上似乎更看重其学术成就，而非饭店业主的经营目标；再者，将是否“掌握一门外语，能用现代化的办公工具”作为条件之一也显得与经理能力不匹配。在此需要说明的是，管理职位区别于其他诸如会计师、律师等职业，他具有更强的创新性和差异性。对其考核 更多体现在绩效和业主的满意等方面，而非某些特定知识。同时，现行标准过于空泛，缺乏可操作性。《条件》对认定范围、定义、饭店职业经理人的划分、资格条件及认定原则作了简要说明。该标准提出：“饭店职业经理人的划分以管理知识、管理能力和良好品质为基础，以职业道德、经营业绩和创新能力为认定依据”，并分别提出了饭店职业经理人和饭店业高级职业经理人的十项基本条件，包括学历、工作经历、知识结构要求等。但其内容总体来看缺乏客观评价标准，可操作性差，诸如“有丰富的知识，有较强的创新能力，有丰富的管理经验，受到行业好评，在当地德高望重”等带有很强的主观性，且显得非常空洞。例如该标准中虽然也提到“在员工、顾客、业主、社会等方面满意度比较高”，但满意的标准是什么？如何衡量满意度？
作为在实际操作中对于具有行业指导意义的标准，其体系必须完善，且内容必须具有科学性。我以为，现阶段应该扎扎实实地开展深入的研究工作，多方听取意见，从而制定出一套既符合国际规则，又体现我国国情，能够推动饭店业管理体制改革和管理水平提高的标准体系。
2.市场选择机制尚难发挥作用
即使我们有了一套科学的标准，还存在着是否具有现实的市场问题。有许多人认为，我国饭店业有庞大的经理队伍，因此具备了开展职业经理人资格认证的条件。对此，我们以为这种认识过于简单化。究其原因在于我们所称的饭店经理与饭店职业经理人之间还存在理论和现实方面的差距。职业经理人产生于市场经济条件下，是所有权和经营管理权分离的产物。职业经理人是市场化的结果，他只有在市场上通过流动和交换来实现自身的价值，现有的经理阶层并不必然成为职业经理人。最终决定其命运的是市场的评价。然而我国饭店业现行的产权结构中，除了合资饭店外，大部分国有饭店和新产生的民营饭店“两权”并未分离。尤其在占60%以上的国有饭店中，对饭店经理的任命主要是行政产物，而非市场化的行为。在对经理人的激励方面，业绩与报酬不挂钩，以官员晋升机制代替市场晋升机制和货币化激励机制。受体制约束，国企饭店经理的就业机会并不完全来自其职业市场竞争结果，他们不真正承担经营管理责任，很有可能来自对行政上级的忠诚或领导偏好。许多部门所属饭店由于经营目标的非市场化，在高级管理人员的任命上，主要还在于人员行政安置的需要。在一个体制过渡时期产权业主缺位的情况下，上级机关的非市场评价是否真正客观等，都是难以回答的问题。如果对经理人员选用制度不能实现市场化，那么饭店职业经理人的出路便没有保证；如果对职业经理人的报酬机制难以市场化，则无法实现饭店制度改革中激励与约束经理人追求企业利润最大化的目标。目前，我国企业中存在的“空降兵”纷纷失利的现象从另一方面揭示了制度不完善导致的困惑。
3.缺乏制度保障体系
饭店职业经理人制度并不仅仅指职业的资格认证，它包括从标准的制定，到资格认证、管理、市场交易等一系列过程，它是市场经济条件下饭店业人力资源的一种市场化的制度安排，它的形成和发展依赖于：充分的市场需求及供给、对人力资本价值的客观评价、高效率的价值交换体系和交换保证体系。而包括《条件》在内的现有体系都仅仅将职业经理人狭隘地理解为对管理人员的一种资格认证，因而往往只是从规范人员的任职条件、提高人员素质和培训的角度去操作，故而使人们产生饭店职业经理人=培训+考试的错觉。
同时，饭店经理人的流动性特点要求建立一个保证人力资本价值交换实现的市场秩序，包括相应的政策、法规、监督、控制和服务体系，从而保障业主和经理人双方的权益。由于我国处于转型时期，市场调节机制还十分薄弱，如果没有相应的法规制度加以保障，即使有了真正意义上的经理人队伍，也无法在整个产业中发挥应有的作用。而这些职能远非制定《条件》的组织所能实现的。此外，经理人之间缺乏市场竞争和市场流动。职业经理人的一大特征就是他的流动性，然而，在我国受现行人事管理及户籍制度影响，饭店经理人员在地区和企业之间的流动严重受阻。饭店职业经理人作为企业经营资源无法实现最优化配置。因此，建立在市场化基础上的职业经理人体制并不适用于我国的大部分饭店。如果贸然推行这一制度，既会带来形成职业经理人市场的资源不足，也会导致职业经理人的流动受阻。
4.客观评判机制难以在短期内建立
纵然前述条件完全具备，也存在对我国饭店业经理人标准等由谁来制定以及如何评判的问题。从国际经验来看，这一机制往往通过非政府的市场力量来完成，通常通过具有客观公正的中介组织——协会来实现资格认证，如美国人力资源认证协会等。经理人员的交换通过发达的人力资源市场来实现，并具有完善的法律体系作为制度保证。
对于中国来说，采用发达国家的体系，目前尚存在众多困难，具体体现在：第一，缺乏公认的权威性市场组织。我国长期以来形成的政府主导型管理模式使得政府在行业标准制订、管理和控制上形成了自身的权威，而其他非政府型组织如协会、企业由于其自身功能的不完备及目标的功利性使之难以建立起广泛接受的标准体系，也无能力开展全面的标准执行工作。因此，由政府，而非企业或其他组织来开展这一工作具有更大的代表性和权威性。例如，国际饭店业广泛使用的饭店划分和定等制度，在西方国家如美国、法国、英国等通常为企业和协会运行，在日本、以色列等国家则为政府推动、行业协会运行的混合模式，而在我国，实行的则为国家旅游局制订及执行的指导性标准的政府推动型模式，且得到了业界的广泛认同；第二，市场化运作存在困难。在国际上，许多著名企业标准往往成为行业标准，乃至国家标准。在国际饭店界，一些著名饭店集团如假日、四季、马里奥特等也建立了自身的管理人员评价体系，作为集团内部招聘、遴选、提升等的工具。但这些体系由于与中国环境和体制存在较大差异而难以照搬。从目前我国市场化进程来看，由于企业和市场的发育还不成熟，企业本身尚未建立起公认的标准体系。我国尚无具有全国性影响的饭店企业，尤其缺乏具有成熟管理标准体系、且普遍认可的企业集团。况且，由于饭店产业的高度分散，难以通过企业或企业合作行为来构建行业体系。此外，我国企业整体诚信度低，在客观上限制了企业行为的公正性和广泛性。
我国的现实情况是，饭店业行业协会的作用还十分有限，教育机构“黑板上种田”的现象十分普遍，企业又无权威性来担当此任。在这种背景下，如果急功近利，采取一些机构所谓的“培训+考试=职业经理人”的模式，有可能使饭店职业经理人这一符合未来发展方向的形式蜕变为新的变相证书贬值，从而失去其在推动体制改革和企业管理水平提高方面的意义。
三、政府现阶段的任务——培育市场、建立标准、稳步推进
我们强调现阶段我国大规模实施饭店职业经理人制度的条件尚不成熟，并不是否认建立职业经理人体制的现实意义。恰恰相反，我们认为，作为政府必须通过法律、行政、经济等手段，积极推进这一制度的建立。饭店职业经理人制度建设是一项新的尝试，它需要在新旧体制交替环境中来实现。因此，政府不仅要充当裁判，维护市场，还要参与“培育”市场，加速饭店业发展进程。具体包括：
1.推进国有饭店体制改革，培育经理人市场。目前，我国饭店产权结构主要包括三种类型：国企、私营企业和合资、独资企业。其中，在合资和独资企业及私营企业中已经出现了具有职业经理人特征的人力资源队伍。但这一队伍规模十分有限，他们无法承担起推动整个饭店业发展的重任。真正市场的建立还在于国有酒店的改革进程。必须完善与新体制相适应的国有资产管理体制，政府基本退出对企业经营活动的直接行政干预。政府部门除保留对少数关系重大的特大企业经理人员的行政任免外，应把绝大多数饭店经理的任免权还给企业，让企业在竞争性的经理市场上择优选用。同时，要取消经理人员的行政官员身份，推动经理人员职业化。此外，积极稳妥地进行劳动人事制度和户籍制度改革，打破经理人员的部门、地方和企业所有制格局，促进经理人员的自由流动，这样经理人市场的建立才有可能。
2.建立标准，规制市场。政府的功能主要在于建立标准，通过市场进入和退出来规制市场。在饭店职业经理人制度方面，政府需要抓好以下几个方面工作：第一，建立健全职业经理人的信用制度。目前，我国还缺乏以职业经理人信誉为核心的职业经理人培养、评估、选择、使用的市场机制。当务之急是制订职业经理人网络化信用管理系统。一方面，建立职业经理人人才库，并实行联网管理；另一方面，实行职业经理人评估制度，科学地制定评估指标体系，由权威人士和组织机构定期对职业经理人的工作业绩进行评估，并作为资料储存在人才库；同时，职业经理人的聘任以人才库记录的信誉为依据，安排职务和确定报酬。这些是职业经理人的上岗证明；第二，在全国范围完善职业经理人的市场机制。首先，建立职业经理人的选拔、培养、评估、配置和激励机制，使职业经理人成为一个不可或缺的管理层，存在于市场体系中；其次，加强职业经理人的立法工作，从法律上对职业经理人的作用、地位、业绩以及为企业创造的财富和自己赢得的报酬等给予界定和保障；最后，完善人才市场，建立健全职业经理人的流动机制、评估机制、聘用机制，促使职业经理人在市场中合理配置。
3.积极稳妥、逐步推进。相对于巨大的市场需求和政府目标，必须本着积极稳妥、逐步推进的原则，首先从市场化程度较高的地区如北京、广东和上海等，以及与国际惯例接轨较早的饭店(主要为合资和由外方管理的饭店)及具有行业代表性的饭店先行，在取得经验后再逐步推广。在此过程中，要注意适时地总结经验、汲取教训，最大限度地减少失误。
总之，饭店职业经理人制度的建立是我国饭店业发展的必然产物，但目前对这一问题的看法还十分混乱，且大规模开展认证的条件并未成熟，有些组织所推出的标准还不科学。作为关系到我国饭店业发展大计的制度实施，必须慎重。目前，政府应着重培育市场，制定科学标准，并积极稳妥地推进这一制度的建立。
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