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培养酒店俱乐部的优秀销售
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文章来源：资讯中心 > 酒店营销 > 酒店营销管理
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发布时间：2006-05-11
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一提到这个问题，我首先想到的是大多知名企业家、成功人士经常说的一句企业发展的硬道理：以人为本。对于我们这个特殊的行业来说，发展的道理更是如此。只是由于工作方式不同，整个成功的销售都在电话里完成，那么在执行的细节上也就辙路不同了，就像——
选才：
在我们这个特殊的行业，首先是选对人，之后才能提到培养人。“优秀销售”最初求职的动机一定要显现出强烈的对这份工作的渴望并被我们的高薪所吸引，迫切希望得到这份工作。
具体到我们的用人标准要表现在：
首先基本条件要具备：甜美的声音、热情、微笑；特质方面的选择包括：敬业、自信、悟性、珍惜工作的机会；在面试、复试和培训中表现出一定阅力的并且能够感觉到一些特质的内容，如：自信、悟性、珍惜工作机会等。可能基本条件表现不明显，当然，一些刚刚步入社会的学生，虽然尚不能更好领悟生活，但很有拼劲，有颗进取的心，愿意塑造一个全新的自我，这些人，我们都可作为重点选择和关注的对象。
在短暂的培训期中，首先我们要给他们 “喝”一些企业的 “营养鸡汤”，比如：
1. 眼神、表情、言语当中让销售人员感受到你对他的信心、信任。
2. 时刻给每个人亲切、温馨的微笑，尽快拉进你们之间的距离。
3. 让每一个人感受到我们是一个朝气蓬勃，团结互助的团队
4. 要多鼓励、多建议，多认可。通过工作中一些有趣的实例让每一个人都感觉得工作的轻松，同时又能不断的提高和进步。
另外一些相关基础技术的加强也是比较重要的，比如：
1. 如何把热情、微笑、真诚和自信融入到声音、语言表达和对方的沟通当中。
2. 如何能够在最短的时间里顺利和我们的有效客户直接通上电话.
3. 过渡语的衔接：我们的销售主管都有一份销售话术，其中包括要完成整个销售的各部分内容如：如何在15秒钟之内抓住客户的心、客户可能会问到的问题(怎么办手续？给我发个传真好么？等等)基本答案 、客户婉转拒绝(我考虑一下、商量商量)的解答，每一段话术是独立的，但一个成功的销售过程是需要 把这些独立的话术组合起来才能达到的。这中间自然需要过渡语的衔接了。
4. 简单的基本问题的回答(如上述)
5. 帮助其分析客户心理， 如：客户推托的真正想法；不同行业的客户不同的需求等。
通过短暂的培训期，我们就会看到一些优秀的人选逐渐浮出水面，他们当中有的适应能力强，在培训期中就能产生很好的业绩，有的是慢热型，培训其中可能没有业绩，但如果我们看到他的工作状态比较积极主动，而且对讲的技术吸收还不错，反映出来的悟性较高，热爱我们这个集体并很敬业，不要小看他们，往往有时最终的胜利者就是他们。那么怎样判断下一步的胜利者到底是谁呢？更重要的还要看——
育才：
通过我们的实践证明“王牌销售”在最初接触这份工作的时候，往往属于“慢热型”(当然个别案例除外)，刚开始业绩并不突出或非常不好，但渴望学习和吸收新东西，并喜欢主动提问题和记笔记，而且会主动尝试去运用。所以经理在初期培养新人时切记不要以成绩论英雄，尤其对符合“王牌销售”选才标准的人员要给予更长的实践期和学习机会，在补充技术的同时关注她们的反应，掌握她们的进步程度，并加以鼓励。
在培养过程中，还要从几方面加强和提升：
1、心态
在他自我进步和成长的过程中避免不了会出现几次短暂的低谷和起伏期，只有经历过逆境的磨砺“王牌销售”才能真正成熟，尤其是心理方面的责任感及承受力的增强。这个时期非常关键，如果处理不当可能会前功尽弃，损失“王牌销售”，并给项目带来很多的负面影响，所以经理要有敏锐的洞察力及预见性，成熟而乐观的告诉对方，很多在这个行业的成功人士都曾经在做销售的过程中经历过挫折和失败，这并不可怕，也更不能气馁，外界的所有因素包括客户，市场甚至业绩都不能把你打败，而最大的敌人是你自己内心的懦弱，一个真正成功的人必然要经历多次的考验方能成大业，成大器。在精神鼓励的同时还要及时纠正和补充她技术的偏差，加以较好的并且较适合她销售风格的名单来帮助其快速提升业绩，重建自信心，并最终成为能屈能伸的、具有成熟心态的公司中流砥柱。
2、技术提升
这个时候我们所说的技术就不是单纯的应对客户的问题了，而是一些技巧方面如：
市场的分析：城市的不同决定了市场的走向，根据这方面分析一下市场的竞争情况，经济动态、消费走向，市场需求等。
客户的心态:不同行业如：国企、私企、外企等客户的着重点不同。
沟通的技能：如何体现人格魅力，怎样找到共同话题，学会倾听的重要性以及站在各户的立场上考虑问题。
另外在培养的过程中我们还要注意细节的把握：
1、 行业中，优秀的领导者一定是富有爱心和集体荣誉感的，所以我们在选人和培养人中重才更重德。我们通过分队的方法，民方选举制，通过竞争，各队在工作中和工作后表现，从中一些有荣誉感、责任心强，人际关系处理得当的具备领导素质的人就脱颖而出了，她们为团队的业绩出谋划策，私下鼓励队员，发表具有煽动性的演讲，让其队员们士气大增，齐心协力而为夺冠付出自己的汗水，同时自己也总是一马当先出业绩。
2、 时机成熟的时候我们还会用竞选值班经理的方式让企业的优秀员工参与到真正的管理当中，充分给他们展示自己能力和创新的机会。
3、 优秀的人更需要参照物，他(她)的经理就是他(她)她们目前奋斗的目标。所以，常讲述一些成功经理人的事例，以激励、引导她们走正确的成功道路。
4、 给她们帮助新人的机会，通过她们对新人的评价。看其对人的分析，预知能力，同时也曾强本人的自信心和成就感。
5、 常用业绩目标鞭策她们，设立三年目标、半年目标、月目标、周目标，采用目标管理机制。
真正的人才只有在实践中才能产生，这就关系到我们培养出理论上的优秀人才怎样才能更好的与实践相结合呢？这就是我们现在要说的——
用才
对于“王牌销售”的作用，我认为更应充分发挥所长，因才适用。个别“王牌销售”经过多年南北市场各种周期的历练，放在任何的地方都会发挥“领头羊”的作用，这也是集团培养“王牌销售”的最终目标。但在这一过程中很多的“准王牌销售”还不能达到这个要求。为了便于执行工作和她们自身的进步，在分配她们工作的时候，还是要充分考虑她的销售风格适合于什么样的市场发挥和哪种管理模式。例如：感性型销售，可能更在意办公室的整体氛围是否轻松，凝聚力是不是很强，经理是不是非常重视她，并能经常给她一些建设性的意见，而且还能听取她的一些合理化建议，使其看到自己在办公室的地位和作用；务实型销售：可能更看重自身的价值和在办公室所发挥的作用，尤其是自身的赚钱目的能否得到满足，建议多采用些定高目标结合重奖的办法，以激励她的斗志，保证她有一个持续的、旺盛的争取业绩的状态。
当然，我们在整个培养优秀销售人员的过程中，还有一个贯穿始终的法宝，那就是——
奖才
“王牌销售”是公司巨大的财富，并且在各项目中发挥着至关重要的作用。为了让其尽职尽责，主动、充分、甚至于经常超水平的发挥她的才能，挥洒她的智慧，我们在不断地完善“奖励机制”，以求达到最佳效果。
“奖励机制”分为精神奖励和物质奖励两方面：
精神奖励包括：
1、授以荣誉职务。(例：值班经理，分队长，分组长，项目冠军，区域冠军，集团总冠军，周、月、季、年度冠军，明星销售)
2、以集团月刊和本部墙面张贴等形式体现她个人和她所领导的小集体在某一阶段创造出的优异成绩。
3、在例会、结束会、电话沟通等方面树立她的榜样，号召全员向其学习。
4、利用她的技术优势和销售经验，安排其帮助新人。
5、帮助其树立在集团发展的个人长远目标，让她看到付出必将有回报，多给她谈前辈的成长故事。
6、给她讲在同一起跑线上的其他“王牌销售“的进步，促动其不断完善自己，快速进步。
物质奖励包括：
1、高薪。
2、重奖(个人周、月、季、年度目标奖，所带团队竞争奖等等)。
3、升职。
4、福利(带薪年假，差旅费报销等)。
5、其它非现金形式的物品奖励。
俗话讲：修人先修己。要想培养出优秀的销售人员，首先我们的项目经理要在管理上更胜一筹。我们还需要：
1、 了解销售人员的个人背景、状况，理解他、帮助他、关心他。
2、 任何问题的沟通、批评、表扬、鼓励都让他(她)觉得受益的是他本人，站在他的角度出发的。在集体前表扬，在两个人的情况下单独批评和帮助。成绩并不是你恒量他的唯一标准，全面客观的看待他。
3、 引导、暗示、督促他(她)的个人目标。
4、 他(她)所走的每一步你都经历过，用自身引路、鼓励，用生活中最贴近他的例子来鼓励他(她)，让他觉得成功并不难，从你的经历中找到信心、目标和应该怎样做才识最佳的选择。
5、 在加强专业技术的同时还要关注心态的成熟。
6、 保持好距离，既不疏远他(她)也不失原则，让销售人员独立的成长，在处理所有问题时要客观。
7、 因才施教，树立职业经理人的完美形象。
北京泛亚君悦酒店管理有限责任公司
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